Bértranszparencia az EU-ban: új kötelezettségek a munkáltatók előtt
A Bértranszparencia Irányelv (a továbbiakban: Irányelv) Strasbourgban, 2023. május 10. napján kelt, a tagállamok pedig 2026. június 7. napjáig kaptak határidőt arra, hogy hatályba léptessék azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy az Irányelvnek megfeleljenek. Az Irányelv alapvető célja, hogy a bérek átláthatóbbá tételével biztosítsa, hogy ne legyen különbség a nők és a férfiak bérezése között, ha azonos pozícióban, azonos kompetenciákkal rendelkezve azonos feladatot látnak el. A munkáltatók ennek érdekében olyan bérstruktúrával kell, hogy rendelkezzenek, amely egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosít. Magyarországon a mai napig még nem jött létre jogszabály az Irányelv átültetéséről.
Eszmei, jogalkotási előzmények
A férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elve számtalan alkalommal tárgyát képezte a múltban is az Európai Unió jogalkotási gyakorlatának. Az Európai Unióról szóló szerződés 2. és 3. cikkeiben megjelenik az az alapvető érték, hogy biztosítani kell a nők és férfiak közötti egyenlőséghez való jogot. Az 1979. december 8-i ENSZ-egyezmény 11. cikke többek között kimondja, hogy a részes államok kötelesek minden megfelelő intézkedést megtenni annak érdekében, hogy biztosítsák az egyenlő munkabérhez való jogot, ideértve a juttatásokat is. Míg az Európai Unió Alapjogi Chartájának 21. cikke tilt minden – így többek között a nem alapján történő – megkülönböztetést. A Charta 23. cikke szerint a nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell.
Bértranszparencia Irányelv legfontosabb rendelkezései
Az Irányelv minimumkövetelményeket állapít meg, mindenekelőtt a bérek átláthatósága révén, egyrészt az EUMSZ 157. cikkében foglalt egyenlő díjazás elve, másrészt pedig a 2006/54/EK irányelv 4. cikkében megállapított megkülönböztetés tilalmának a megerősítése érdekében. A bértranszparencia a köz- és magánszféra munkáltatóira vonatkozik, munkavállalói oldalról pedig mindenkire alkalmazandó, akire az egyes tagállamokban hatályos jogszabályok, kollektív szerződések és/vagy alkalmazott gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik.
A tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrákkal rendelkezzenek, amelyek egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosítanak. Továbbá biztosítaniuk kell az olyan elemzési eszközök vagy módszerek elérhetőségét, amelyek iránymutatást nyújtanak a munka értékének meghatározott kritériumok szerinti értékeléséhez és összehasonlításához.
Az állásokra pályázók számára biztosítani kell a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó objektív kezdeti díjazásról vagy ennek tartományáról is.
Kiemelt szerepet szán az Irányelv a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbségekről történő jelentésnek. A tagállamok biztosítják, hogy a munkáltatók az Irányelv 9. cikk 1. bekezdésével összhangban rendelkezésre bocsátják a szervezetükre vonatkozó információkat többek között a nemek közötti bérkülönbségről; a díjazása részeként kiegészítő összetevőket kapó női és férfi munkavállalók arányáról; a női és férfi munkavállalók arányáról az egyes „bérsávkvartilisekben”. Ezeket az adatokat a munkáltatóknak (foglalkoztatottak számától függően) 2027. június 7-e és 2031. június 7-e között kell szolgáltatnia.
Végül, a jogok védelme érdekében a tagállamok biztosítják, hogy az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos jogok és kötelezettségek érvényesítését érintő bírósági eljárások minden olyan munkavállaló számára rendelkezésre álljanak, aki úgy ítéli meg, hogy sérelmet szenvedett az egyenlő díjazás elve alkalmazásának elmulasztása miatt.
